La situación actual del Covid-19 ha llevado a poner en marcha nuevos enfoques de trabajos para los líderes y equipos. En este sentido, el profesional en Gestión de Talentos, Alfredo Pajés, explicó en una entrevista el nuevo escenario que los líderes deben afrontar sobre la rápida adaptación a la tecnología.
Para Alfredo, el liderazgo sigue sosteniéndose en sus fundamentos tradicionales. El desafío de los líderes es continuar usando esos fundamentos, pero adaptarlos al nuevo contexto. El líder virtual no es aquel que usa las herramientas tecnológicas a la perfección, sino aquel capaz de gestionar equipos virtuales, que cada vez son más; como si fuera que lo está gestionando desde la oficina apoyado en toda la plataforma tecnológica a su disposición. “La tecnología es un medio, pero no la forma de gestionar”, describió.
Aseguró que la manera de la gestión de talentos está cambiando a un ritmo exponencial, pasando de un escenario personal face to face a una gestión remota work from home. Ese nuevo contexto impulsa a aplicar nuevas y mejores metodologías de trabajo, nuevas estrategias que permitan sostener el negocio, el equipo como tal y, asimismo, mantener de manera individual a los miembros de ese equipo. “Ese es el líder virtual, aquel que se enfrenta a los mismos desafíos de hoy, aquel que debe cumplir con los mismos resultados, pero gestionando personas dispersas físicamente, a las que tienen la enorme responsabilidad de mantenerlas unidas, conectadas, alineadas con la misión y objetivo de la organización. Y eso en este panorama demanda nuevas habilidades”, afirmó Alfredo.
Asimismo, respondió a nuestras consultas que se exponen a continuación:
¿Cuán importante es la conexión on-line del equipo de trabajo teniendo en cuenta las medidas adoptadas actualmente por el gobierno? ¿Trae esto alguna ventaja?
Aquí el desafío no es necesariamente sostener una conexión tecnológica sino la conexión con los miembros de nuestros equipos porque pasamos de trabajar en un escenario normal de trabajo (en la oficina) a conectarnos virtualmente. Y esa conexión, que no es necesariamente solo tecnológica, debe basarse principalmente en la generación de confianza, es establecer un marco de acción donde todos podamos sentirnos con la comodidad de expresar lo que pensamos, lo que sentimos. Especialmente esos procesos de feedback donde la posición del líder debe ser más flexible y acostumbrarse no solo a dar feedback sino también a pedir y recibir de su equipo un retorno que le permita capitalizar esos comentarios para mejorar constantemente las relaciones. Lo importante acá es sostener un propósito claro, una atención enfocada y una comunicación productiva. No hay grandes secretos.
Trabajar remotamente brinda ventajas a las personas. Desde evitar el tráfico de ida a vuelta a la oficina, ahorro de combustible, el tiempo se optimiza mejor, entre otros. Pero también hay que tener mucho cuidado en las consecuencias de estar conectados desde la casa. A veces se disipa el horario de trabajo con el horario personal y eso hace que el balance entre vida personal y profesional se complique. Por eso es importante cumplir con una disciplina, marcarse pequeños objetivos al día, establecer un horario de trabajo específico, y estar concentrado en lo que se debe lograr ese día.
Después de esta experiencia nada volverá a ser lo mismo. Y los líderes de hoy tenemos la oportunidad de vivir esta evolución del trabajo y construir a partir de ahí nuevas y mejores prácticas de colaboración, de eficiencia y eficacia individual y colectiva. Las personas que no se adapten a esto difícilmente puedan lograr equipos virtuales exitosos y de alto rendimiento.
¿Cómo deberían enfrentar los líderes este proceso de transformación online?
El líder siempre debe estar preparado para asumir y encaminar los cambios. Primero, comprometiéndose con el proceso y, en segundo lugar, logrando comprometer al equipo. Imponer ajustes o nuevas formas de trabajo no tendrán el mismo impacto que si logramos el compromiso genuino de los colaboradores y eso se logra a través de nuestro compromiso inicial, nuestro convencimiento y apoyados por un sólido proceso de comunicación donde no sólo tenemos que estar preparados para explicar el por qué sino también el para qué. Es importante tener en cuenta la razonabilidad de los cambios. Entonces, este líder es aquel que se adapta rápidamente, que toma riesgos y sale de su zona de confort, que promueve constantemente el cambio y la innovación porque sabe que es la única manera de sostener la energía y la productividad del equipo. Primero hay que tener la actitud para hacerlo, y estar convencido. A partir de ahí convencer, comprometer y trabajar de manera colaborativa al equipo.
¿Cuáles son las habilidades del líder virtual para motivar y sostener al equipo de trabajo en tiempos de cuarentena?
Es inútil pensar en las habilidades solo por un período de cuarentena, esto es válido para todos los escenarios. Las habilidades de comunicación son fundamentales. Un líder que sepa comunicar, claramente todas las expectativas e iniciativas tiene un camino propicio para generar compromiso y lealtad del equipo. Los tantos medios no funcionan en este escenario. De esta forma se definen desde el principio las expectativas. Recordemos que prácticamente la única herramienta que tenemos para generar todo eso es la palabra. Mucha empatía con las personas, generar esa confianza que mencioné anteriormente, para mantener el clima organizacional virtual. También están abiertos a probar cosas nuevas, de innovar. Manejar la incertidumbre también es un aspecto fundamental para este contexto. Este líder no solamente deberá construir confianza sino también credibilidad. Promover la innovación de manera constante, despertar la creatividad de su equipo, hacerles partícipes de las decisiones que se van tomando y que va afectando a todos. Acá se buscan líderes que inspiren, que impulsen y que inyecten energía positiva a los equipos.
Desde tu punto de vista ¿Qué técnicas deberían implementar los líderes para crear un buen clima laboral de forma online?
Mantener al equipo conectado, conversar constantemente. No estar ahí físicamente no significa desaparecer. Al contrario, es cuando más debemos dar señales de vida. Un mensaje, un saludo, unas reuniones virtuales de seguimiento, de monitoreo. No olvidarse del reconocimiento, hay que destacar los logros, el trabajo bien hecho. Generar desafíos constantemente para el equipo, trabajar por metas cortas y alcanzables para ir midiendo el impacto del trabajo bien hecho que sostiene la motivación del grupo, su compromiso y su orgullo. Desafiar constantemente para hacer cosas de manera diferente, optimizar tiempos y recursos. Priorizar las tareas.
¿Se esperan cambios de percepciones sobre los aportes de cada colaborador, independientemente de su lugar de aporte, o es una situación que se espera sea recordada como versatilidad situacional y que se tienda gradualmente al “equilibrio anterior”?
Ahora ya nos estamos dando cuenta de todas las cosas que podíamos hacer de manera remota. Esto que estamos viviendo es un proceso de adaptación y de transformación, no solo organizacional sino también mental. Al término de esta experiencia particular terminaremos con un aprendizaje individual y colectivo sumamente útil para replantear nuevas maneras de trabajar de ahora en adelante. Y no solamente de trabajo sino también nuevas maneras de relacionarnos. Es una experiencia única la que estamos viviendo y es bueno mirarlo desde una óptica distante para hacer esa medición del impacto tanto a favor como en contra.
¿Quisieras dejar alguna reflexión?
Invitarle a todos los líderes y a los equipos de trabajos a procesar esta experiencia de manera profesional. Hay situaciones que no van a estar bajo nuestro control en cualquier escenario de la vida. En nuestra actitud estará la manera en cómo salimos airosos de este tipo de situaciones. La resiliencia es fundamental en este proceso. Mucha empatía; mucho apoyo entre todos y estemos siempre dispuestos a escucharnos mutuamente.
